Успех

Роль директора по персоналу в маркетинге персонала. Директор по персоналу: первый после шефа. Основные разделы должностной инструкции HR директора

  • Генеральный Директор и директор по персоналу: взаимные требования
  • Как найти «своего» директора по персоналу
  • Почему директор по персоналу должен стать для вам партнером

Директор по персоналу - специализация относительно новая, и единого мнения, какую работу выполняет этот топ-менеджер, нет. Квалификация 90% соискателей на эту должность не соответствует уровню требований, потому что они рассчитывают на не хлопотную работу. На деле работа директора по персоналу сложна – она сопровождается недопониманием, конфликтами с руководителями других отделов и профессиональным выгоранием.

Должность «директор по управлению персоналом» появилась в словаре менеджеров в 90-е, когда в нашу страну пришли иностранные компании. Желая не отставать, российские директора переименовали кадровиков в директоров по персоналу, или HR-директоров. Компании искали эйчаров, предъявляя к ним завышенные требования, но взамен предлагали скромную зарплату на уровне исполнителя среднего звена. Такая тенденция существует и сегодня. На самом же деле, директор по персоналу должен иметь высокое положение в компании. Идеальный директор по персоналу станет вашим партнером, будет понимать потребности компании и объективно оценивать последствия принимаемых решений.

Подбор сотрудников – один из важнейших критериев, влияющих на рост бизнеса. Поэтому мы сделали подборку инструментов, которые помогут найти людей, способных решать задачи нестандартно.

Также, в статье Вы найдете тест для проверки соответствия кандидата принципам компании.

Направления деятельности в ведении директора по персоналу

Стратегическая роль

Директор по управлению персоналом является топ-менеджером и принимает участие в планировании развития компании; имеет право ценить ваше решение с позиции службы управления персоналом; разрабатывает и предлагает меры по улучшению управленческих процессов компании.

Корпоративная культура

Директор по персоналу также разрабатывает корпоративную программу. Сюда относятся миссия и история компании, текущие и стратегические цели, организационная структура, правила внутреннего распорядка и корпоративной этики.

Подбор персонала

Директор по персоналу должен разработать единую схему поиска и подбора персонала, а также порядок адаптации новых сотрудников.

Обучение персонала

В ведении директора по персоналу находится также формирование комплекса мер по обучению сотрудников и повышению их квалификации, организация аттестации персонала.

Разработка системы компенсаций /премирования

Директор по персоналу ответственен за создание стимулирующей системы оплаты труда. Стимулирование труда включает также социальный пакет (ДМС, оплата питания, компенсация отдыха, оплата бассейна и др.).

Кадровое делопроизводство

Традиционные функции, которые выполняет департамент по персоналу:

  • ведение трудовых книжек и договоров, приказов, листков нетрудоспособности;
  • общение с профсоюзами и компетентными органами по организации труда.

Кроме того, одна из функций директора по персоналу - работа с дисциплиной сотрудников.

Конфликтные ситуации

Директор по персоналу компании несёт ответственность за выявление, разрешение и профилактику конфликтных ситуаций.

Общее руководство

Директор по персоналу несёт ответственность за соответствие деятельности компании российскому законодательству в сфере труда.

  • Расходы на персонал: 5 проверенных подходов к оптимизации

Когда компании необходим директор по персоналу

В маленьких компаниях, как правило, кадровые вопросы остаются в ведении владельца или Генерального Директора.

По мере развития предприятия потребность в директоре по персоналу возникает в случае:

  1. Увеличения численности персонала в связи с активным развитием компании. В этом случае владелец или руководитель теряет возможность контролировать все вопросы, касающиеся кадров.
  2. Желание Генерального Директора организовать системную работу с персоналом: внедрить принципы обучения и повышения квалификации, разработать схемы мотивации и оценки, создать грамотную систему оплаты труда. Поэтому работа, которую раньше выполняли руководители структурных подразделений, концентрируется в руках директора департамента персонала.

Как показал опрос, Генеральные Директора рассчитывают, что директора по персоналу, прежде всего, понимают стратегию развития компании, принципы управления, проблемы, с которыми сталкивается бизнес. По мнению руководителей предприятий, эйчары должны уметь применять свои знания для решения текущих задач компании, а не увлекаться теорией.

А вот управлять персоналом HR-директор не должен – это задача любого из руководителей. Достаточно того, что директор по персоналу выстроит эффективную систему управления персоналом. Так, один из Генеральных Директоров сетовал на отсутствие в его компании правил найма и продвижения сотрудников: на каких условиях принимать, как оценивать работу, кого и за что повышать, за что увольнять и пр. Разработка таких правил как раз и входит в число непосредственных функций директора по персоналу.

Говорит Генеральный Директор

Антон Ходарев, Генеральный Директор компании «Армада», Москва; кандидат экономических наук

Любой Генеральный Директор хотел бы, чтобы директор по персоналу глубоко вникал в бизнес, понимал стратегию развития компании и вообще был инициативнее. Это понятное желание, но, к сожалению, на практике оно нереализуемо.

На мой взгляд, проблема взаимодействия руководителей компаний и HR-директоров надуманна. Ведь, например, печени не нужно понимать стратегию организма; ее задача – эффективно фильтровать вредные вещества, участвовать в кроветворении и др. А мысли о великом могут ее настолько отвлечь, что всему организму станет очень плохо. Так и с эйчаром: задача службы персонала почетна и трудна, но не настолько сложна, как, возможно, хотелось бы это показать самим кадровикам. От них требуется быстро и качественно выполнять заявки на подбор сотрудников и решать иные вопросы подобного свойства. Задача же Генерального Директора – ставить перед директором по персоналу четкие и понятые цели, четко разъяснять свои ожидания и снабжать ресурсами для воплощения этих ожиданий. Тех глав предприятий, которые хотят, чтобы стратеги – директора по персоналу сами ставили себе задачи, я считаю немножко мечтателями (я и сам такой).

Что касается результатов опроса первых лиц компаний, то, на мой взгляд, они описывают идеальную ситуацию. В моем понимании это третья, высшая ступень эволюции кадровой службы. Поясню, как я представляю себе эти три ступени.

1. Первая, начальная ступень. На определенном этапе развития компании функция подбора кадров поручается особому сотруднику или подразделению. Задача – систематизировать работу с персоналом, унифицировать трудовые контракты (это особенно актуально, если компания уже раз-другой судилась с уволенными сотрудниками).

2. Вторая, средняя ступень. Директор по персоналу и другие руководители структурных подразделений притираются друг к другу. На этом этапе нередки конфликты из-за подбора сотрудников (взаимные жалобы кадровиков и руководителей подразделений на неправильно составленные заявки и подбор неподходящих работников); руководство возлагает на эйчаров необоснованные надежды. Директор по персоналу часто выполняет ряд функций, не относящихся к сфере компетенции, и старается создать иллюзию такой сложной и масштабной работы, что даже пот вытереть некогда – так и течет на пол ведрами.

3. Третья, высшая ступень. Все в компании, включая руководителя, начинают воспринимать кадровую службу как бэк-офис, который решает важную, но узкую задачу. У главы компании уже нет необоснованных надежд относительно роли директора по персоналу в бизнесе – лишь иногда прорывается легкое ворчание: «Вот бы они еще думали стратегически». Директор по персоналу тоже четко понимает свое место в компании и только изредка вздыхает:

«Эх, дали бы нам подумать стратегически – тогда бы мы горы свернули!».

Говорит директор по персоналу

Сергей Иноземцев, Директор по персоналу компании Magenta Technology, Самара

На мой взгляд, причина того, что директора по персоналу не оправдывают ожиданий Генеральных Директоров, чаще всего кроется в постановке задач перед HR-службой.

Типичная ситуация: в начале года HR-директор получает план, сколько и каких сотрудников нужно нанять в наступившем году. В этом случае от него не требуется понимания стратегии компании, проблем, которые стоят перед бизнесом, и пр.

О партнерстве можно говорить тогда, когда Генеральный Директор решается поставить задачу иначе. Дать директору по персоналу в качестве входных данных план продаж на год и поставить цель – обеспечение оптимального баланса между стоимостью ресурсов и уровнем зарплаты сотрудников, который бы позволил выполнить план продаж. Для решения такой задачи понадобятся знания и умения совершенно иного уровня – директор по персоналу должен будет глубоко вникать в бизнес, отчетливо представлять себе текущие проблемы и тесно сотрудничать со всеми подразделениями компании.

Расширение спектра функций директора по персоналу требует от руководителя компании большой смелости – ведь эксперимент может не удаться. Чтобы пойти на этот риск, недостаточно одного желания увидеть в лице своего HR-директора бизнес-партнера. Нужны также активная позиция самого директора по персоналу, его готовность выйти за рамки кадровых вопросов и погрузиться в решение бизнес-задач компании.

Портрет идеального директора по персоналу

Функции директора по персоналу

  1. Разрабатывает и контролирует схему управления персоналом, отвечающую потребностям и политике компании.
  2. Организует процедуры делопроизводства по кадровым вопросам.
  3. Рассчитывает необходимое количество постоянных и временных работников, исходя из потребностей структурных подразделений.
  4. Планирует и осуществляет подбор и наём персонала.
  5. Разрабатывает и внедряет систему оплаты, материального и нематериального стимулирования труда. Продумывает схемы мотивации.
  6. Продумывает систему обучения, развития и карьерного роста всех сотрудников.
  7. Разрабатывает и внедряет концепцию формирования корпоративной культуры и ценностей у сотрудников. Предлагает способы повышения эффективности сотрудников.
  8. Организует текущую и перспективную работу департамента персонала, руководит сотрудниками этого департамента.

Соискатель на должность директора отдела персонала должен обладать следующими качествами:

  1. Иметь опыт работы от 1,5 лет на аналогичной руководяще-управленческой должности. Хорошо, если кандидат имел опыт организации работы службы «с нуля».
  2. Знать английский язык.
  3. Знать трудовое законодательство.
  4. Иметь практический опыт во всех областях работы департамента персонала.
  5. Обладать задатками лидера, способностями и навыками руководителя.
  6. Уметь налаживать контакты.
  7. Уметь улаживать спорные ситуации и конфликты.
  8. Уметь хранить тайны и не обсуждать других людей (так как руководитель отдела персонала сталкивается с большим количеством личной информации, разглашение которой запрещено).

Как выбрать «своего» директора по персоналу

Шаг 1. Определите, какой отдел (или департамент) вам нужен

Как его назвать и где в иерархии компании он будет находиться, кому подчиняться. Также нужно продумать цели и задачи, составить список функций директора по персоналу.

На практике Генеральный Директора поступают иначе. Не задумываясь, зачем нужен директор по персоналу, берут человека на работу, а затем дают поручение сформировать структуру, определить цели и задачи новой службы. При таком подходе в итоге окажется, что новый сотрудник сделал эту работу не так, как хотелось бы вам.

Таким образом, главное, что необходимо сделать на первом этапе – сформировать основную цель создания службы персонала в компании, определить перечень задач для директора по персоналу как на время испытательного срока, так и в дальнейшем.

Шаг 2. Профиль кандидата

Нужно определить профиль претендента на должность директора департамента персонала. Профиль – компетенция соискателя - индивидуализированное описание личностных характеристик, которое соответствует должности директора по персоналу на конкретном предприятии. Следует помнить основной принцип: не бывает плохих и хороших кандидатов - есть те, кто подходит вам, и те, кто не подходит.

Пример компетенций директора по персоналу

  • направленность на равномерное соблюдение интересов работников и работодателя;
  • понимание структуры и устройства компании;
  • склонность к анализу поиску путей выхода из проблемных ситуаций;
  • ориентация на результат (в том случае, когда в планах стоит интенсивный рост предприятия, реализация новых проектов);
  • лидерские качества, умение убеждать;
  • способность делегировать свои полномочия и расширять их (например, взять на себя ответственность за увеличение численности персонала и др.);
  • умение работать в команде (например, с целью объединить руководство компании в вопросах кадровой политики);
  • умение осуществлять контроль и планировать.

Обязательно нужно связывать цели и задачи директора, которые ему вменяются, с компетенциями, которые ему отведены.

Шаг 3. Анализ резюме соискателя

1. Первичные характеристики кандидата, которые необходимы на должность директора по персоналу (руководителя кадровой службы):

2. Пол и возраст: мужчина (предпочтительно) или женщина в возрасте от 27 до 40 лет.

3. Образование: высшее техническое или высшее экономическое, допускается специальность «Менеджмент». Образование юриста или психолога рассматривается только как второе или дополнительное.

4. Опыт работы: не менее 2,5 лет в качестве руководителя с аналогичным функционалом, имеющего четырех и более прямых подчиненных.

5. Профессиональные знания: директор по персоналу должен знать не менее 70% из этого списка (в идеале, 100%):

  • элементы кадровой политики;
  • цели, задачи и функции построения кадровой службы, принципы её создания;
  • законодательство РФ в области кадрового дела (в особенности по вопросам оформления трудовых отношений с сотрудниками и по поводу оплаты труда);
  • основные типы возможных организационных структур предприятия, плюсы и минусы каждого из типов, условия их применения;
  • основы и практические приёмы руководства коллективом;
  • правила и процедуры подбора персонала;
  • базовые нормативы, касающиеся персонала, зачем они созданы и из чего состоят (Положение об оплате, о премировании, о персональных данных);
  • кадровый документооборот и стандартные унифицированные формы учёта труда и заработной платы;
  • форма трудового договора;
  • структура и основные положения коллективных договоров с учётом последних актуальных поправок;
  • организация бизнес-процессов по учёту персонала и взаиморасчётам с ним;
  • базовые мотивационные теории, способы выявления и исследования мотивации и удовлетворенности сотрудников;
  • виды систем оплаты труда, их элементы;
  • способы нормирования труда;
  • методики анализа расходов на оплату и стимулирование труда;
  • приёмы оптимизации расходов на оплату труда;
  • процедура планирования расходов на персонал;
  • бюджетирование в сфере управления персоналом;
  • современные методики и формы развития и обучения.

6. Навыки. В резюме директора по персоналу должно быть указано не менее 70% навыков из следующего списка:

  • управление департаментом персонала в текущем режиме;
  • управление проектами изменений (примеры проектов – совершенствование оргструктуры компании, разработка и внедрение аттестации, создание новой системы оплаты труда и др.);
  • создание стратегии управления персоналом;
  • планирование персонала и затрат на него;
  • бюджетирование расходов по управлению персоналом;
  • работа с кадровым резервом;
  • планирование карьерного роста, расстановки, адаптации и перемещения персонала;
  • разработка и внедрение системы оплаты, материального и нематериального стимулирования труда, анализ эффективности внедрения;
  • анализ эффективных способов подбора кадров;
  • внедрение схемы эффективного подбора;
  • организационное проектирование;
  • нормирование труда;
  • формирование внутренних документов компании, касающихся структуры компании и работы с персоналом (Положение об отделе, Положение о социальных гарантиях и льготах, должностная инструкция и др.);
  • улаживание конфликтов на трудовой почве (включая взаимодействие с государственными органами, судами, трудовой инспекцией);
  • оптимизация численности сотрудников (в том числе с высвобождением);
  • разработка критериев оценки персонала, системы аттестации;
  • навыки менеджмента;
  • коммуникативные навыки (в том числе с людьми иного социального положения).

Шаг 4. Самопрезентация

Кандидата на пост директора по управлению персоналом стоит заранее предупредить о самопрезентации, чтобы он успел к ней подготовиться. Лучше всего сделать это не раньше, чем за 1 день. Оптимальный способ проведения самопрезентации – групповой ассессмент: когда работа происходит в присутствии 4-6 слушателей. Результаты такого метода оценки деловых и личностных качеств кандидата более достоверны, если сравнивать с остальными.

В начале самопрезентации ведущий (интервьюер) проводит с соискателем небольшую беседу на нейтральные темы с целью создания приятной атмосферы – в этом случае итоги процедуры будут более объективны. Во время беседы можно коротко поведать о предприятии и бизнесе, имеющейся вакансии, познакомить кандидата со слушателями презентации. Следует избегать упоминания об оценке, чтобы не усиливать волнение соискателя - лучше использовать слова «слушать», «знакомиться» и т.п.

Затем претенденту на должность предлагается начать самопрезентацию, которую присутствующие должны прослушать, не перебивая и не задавая вопросов. Чтобы Вы могли записать выступление (а это необходимо), кандидат должен дать свое согласие.

Что можно увидеть на самопрезентации? Разумеется, здесь в полной мере проявятся важные характеристики будущего директора по персоналу - коммуникативные навыки и умение держаться на публике. Кроме того, оценке подлежит и невербальная техника, элементы которой можно оценить по 10-балльной шкале:

  • общий внешний вид
  • стиль одежды
  • манеры
  • убедительность
  • навык выступления перед аудиторией
  • речь (важно оценить, подходит ли её стиль для предприятия).

Положительные сигналы невербального общения:

  1. Человек стоит или сидит прямо (возможно - слегка подавшись вперёд).
  2. Выражение лица доброжелательное и открытое, на нем читается интерес и желание общаться.
  3. Открытость позы – ладони открыты, их внутренняя сторона ориентирована вверх или к собеседнику.
  4. Соискатель улыбается, демонстрирует юмор.

Отрицательные сигналы:

  1. Соискатель не смотрит на собеседника, отводит взгляд или отворачивается.
  2. Защитные (закрытые) позы – руки в кулаках, в карманах, переплетены на груди; одна нога закинута на другую
  3. Непроизвольное касание головы и лица.

Первые полчаса отводится на то, чтобы кандидат рассказал о предшествующих местах работы. Хорошо, если он самостоятельно назовёт все прошлые предприятия и должности, расскажет о длительности трудового стажа на каждом месте и причине увольнения, вспомнит все материальные и нематериальные поощрения. Затем претендента на вакансию просят рассказать подробнее о последнем опыте работы в должности директора департамента персонала, а в конце – о том, почему он ищет новую работу, и какие ожидания по этому поводу имеются.

Иногда соискатель сообщает о себе мало, и тогда можно «разговорить» его, задавая дополнительные вопросы. О чём можно спросить:

  • рассказать о своих человеческих качествах;
  • о полученном основном и дополнительном образовании и обучении;
  • о важных жизненных событиях;
  • о важных периодах в карьере;
  • о трудовой деятельности на последнем месте работы;
  • об обязанностях, которые ему вменялись;
  • о проектах, в которых он принимал участие;
  • о его удовлетворенности собственной трудовой карьерой;
  • о причинах увольнения с предыдущей должности, что именно не устраивало в предприятии и работе на нём;
  • об ожиданиях, связанных с трудоустройством.

Кандидату на должность директора департамента персонала можно задать ещё несколько вопросов, и оценить ответы на них. На что стоит обратить внимание:

1. История успеха – должность, на которую вы подбираете сотрудника, предполагает, что занимающий её человек способен добиться результата. Даже если предыдущие достижения находятся далеко от сферы интересов бизнеса, можно оценить, насколько соискатель успешен в своих увлечениях и жизни в целом, как складывались трудовые отношения на предыдущем месте работы и в чём заключается его умение быть лидером. Стоит поинтересоваться, как складывались его отношения с бывшими подчиненными, имел ли он авторитет и уважение. Узнайте обо всех достижениях кандидата, помня о закономерности – человек, который добивался успеха в прошлом, с большой вероятностью добьется его и в будущем

2. Интеллект – здесь будут уместны несложные вопросы:

Численность персонала компании увеличивается на 10% в следующем году. На какую величину поменяется фонд оплаты труда – больше/меньше 10%, на 10%? (правильное решение: так как неизвестны другие обстоятельства – как изменится средняя зарплата или должностная структура - ответить невозможно)

Следующий год пройдет с увеличением численности сотрудников на 10% и таким же ростом средней зарплаты. Как поменяется фонд оплаты труда – больше/меньше/равно 10%? (верный ответ – больше, чем на 10%)

3. Энергия – оцените, насколько энергичен кандидат на должность директора по персоналу компании. Посмотрите, как проявляется энергичность, жизнелюбие соискателя. Спросите, как он планирует мотивировать и «завести» безынициативный коллектив, если ему такой попадётся.

4. Характер – оцените черты его характера. Берёт ли он кредиты и займы у банка, и насколько оперативно расплачивается – досрочно, в срок, с опозданием (по каким причинам). Как он рассказывает о своей помощи другим людям – оказывает ли он ее. Какие у него есть достижения и поощрения за них (так вы сможете оценить, есть ли у него стремление быть лучшим). Спросите, есть ли у него неоконченные и брошенные дела, и по какой причине они стали такими. Есть ли второе образование, кандидатская степень, МВА, и если нет, то почему, как он вообще относится к обучению и повышению квалификации. Не спешите с выводами, если кандидат прошёл мало курсов/тренингов/классов – их отсутствие может компенсироваться чем-то другим (большим успешным опытом, например)

5. Впишется ли он в компанию. Самое успешное резюме директора по персоналу не гарантирует, что кандидат будет отличным работником, если он не подходит для внутренней среды вашей компании, не гармонирует с её микроклиматом. Если на вашем предприятии работники привыкли общаться друг с другом по-простому и даже позволяют себе нецензурно выразиться, рафинированный интеллигент в должности директора по персоналу вам просто не подойдет. Спросите у кандидата-мужчины, как он относится к нецензурным выражениям, как общается с подчиненными и коллегами, как описывает собственную манеру руководства. Ориентируйтесь на то, что опытный руководитель должен вести себя по-разному с разными сотрудниками и в разной обстановке.

  • Почему Генеральному Директору полезно лично контролировать работу рядового персонала

Идеальный директор по персоналу должен быть нацелен на результат

Елена Трофимова, Директор по персоналу компании «Росcита», Новосибирск

Многие воспринимают текущую работу службы персонала как постоянную процедуру подбора, обучения и оценки. Основываясь на такой позиции, можно допустить ошибку при подборе директора департамента персонала – Вы найдете не человека, ориентированного на результат, а начальника структуры, занятой обслуживанием в сфере кадров. Хорошая работа директора по персоналу заключается в том, чтобы он работал на пользу бизнесу, давал результат и был партнером высшего руководства.

Как понять, на что ориентирован соискатель – на результат или процесс? Задайте ему несколько вопросов:

  • расспросите о том, чем он занят в течение рабочего дня;
  • каких результатов в работе достигал;
  • какими достижениями в труде гордится.

Послушайте, как именно кандидат формулирует ответ: если говорит «делал», это может быть признаком ориентированности на процесс, слово «сделал» демонстрирует склонность работать на результат.

Не пренебрегайте рекомендациями, которые можно собрать по кандидату – они помогут оценить фактические успехи соискателя вакансии директора по управлению персоналом (что именно он сделал на предыдущем месте работы – например, разработал новую схему аттестации, создал департамент персонала «с нуля» и т.п.).

Очень важно оценить, насколько претендент на должность лоялен к компании. Директор по персоналу, не разделяющий основные корпоративные ценности фирмы, не принесёт предприятию пользу, так как своим отношением может нанести ущерб этим ценностям.

Шаг 5. Интервью

Интервью с кандидатом проводится один-на-один, либо интервьюер может иметь помощника. Беседу нужно проводить без третьих лиц, в закрытом помещении.

  1. Попросите соискателя описать предыдущего работодателя.
  2. Попросить привести пример того, как предыдущий работодатель допускал некорректное поведение по отношению к персоналу – если такое было.
  3. Поинтересоваться, как отразится на предыдущей фирме и службе переход соискателя на должность директора по управлению персоналом в компанию.
  4. Узнать, в какие сроки соискатель планирует выйти на работу, если вы договоритесь по всем вопросам. Уточнить, почему он обозначил именно такие сроки.
  5. Выяснить, что полезное и нужное (связи, информацию, наработки) он может принести в компанию.
  6. Попросить рассказать о минусах, которые сопровождали работу на последнем месте, с чем связаны эти минусы.
  7. Поинтересуйтесь средним доходом за месяц на протяжении последних 2-3 лет. Узнайте, хватало ли его для удовлетворения всех материальных запросов.
  8. Попросите рассказать о самых больших его личных единовременных тратах за 2-3 года.
  9. Спросите, кто из прежних коллег, партнеров или руководителей может дать оценку и отзыв по его работе на прежних местах.
  10. Поинтересуйтесь, что мог бы рассказать предыдущий работодатель о нем как о заместителе генерального директора по персоналу, какие плюсы и недостатки он бы перечислил.

Шаг 7. Заработная плата

На этом этапе вопросы директору по персоналу (соискателю) должны быть такими:

  • Какой уровень заработной платы его устроит?
  • Как именно её нужно выплачивать?
  • Какое поощрение и стимулирование он хотел бы видеть.

Правильнее всего осуществлять проверку рекомендаций (по возможности) от третьего лица. Можно, например, представиться фирмой, которая составляет рейтинг и выясняет, кто в городе лучший директор по управлению персоналом. Если нет возможности завуалированно проверить рекомендации, сделайте это открыто, но в конце всех этапов интервью.

  • Управление персоналом филиала: 6 способов оставаться одной командой даже на расстоянии

Как определить уровень зарплаты директора по персоналу

Рыночные ориентиры по уровню вознаграждения директора по персоналу можно найти в обзорах крупных HR-агентств. Из этих публикаций вы узнаете средний заработок сотрудника в конкретном регионе. Стоит сделать и сравнение спроса и предложений – посмотреть количество резюме и имеющихся вакансий в вашем городе. Для определения ориентиров по зарплате полезно выяснить уровень заработка директоров по управлению персоналом на предприятиях, занятых в том же сегменте, находящихся на таком же этапе развития и имеющих похожую численность и структуру. Эту работу можно получить маркетологу.

Не забывайте, что цифра зарплаты зависит и от объема работы, который планируете поручить будущему руководителю службы. Если должностная директора по персоналу содержит намного больше обязанностей, чем обычно – логично, что это должно оплачиваться выше. Чтобы оценить, сколько нужно платить за широкий круг обязанностей, дайте задание маркетологу сделать подробный анализ резюме и вакансий.

Как же сделать директора по персоналу помощником в бизнесе

Портрет идеального директора по персоналу в представлениях руководителей российских предприятий и самих HR-директоров различается. Например, главы компаний хотят, чтобы их директор по персоналу был интеллектуально развит и разбирался в человеческой психологии. Эйчары же считают, что в их профессии важны в первую очередь такие качества, как коммуникабельность, стрессоустойчивость и интуиция.

Очевидно, что в сложившейся ситуации договариваться о взаимных ожиданиях нужно особо в каждом конкретном случае.

Портрет идеального директора по персоналу с точки зрения Генеральных Директоров и самих HR-директоров

Вам решать, будет ли HR-служба только вспомогательным подразделением или же директор по персоналу окажется привлечен к решению стратегических задач. Главное – понять это до того, как с директором по персоналу будет подписан трудовой договор.

  • Увольнение начальника отдела кадров: 4 способа найти основание

Рассказывает практик

Владимир Нюхлов, Директор по корпоративному развитию группы компаний «НМЖК», Нижний Новгород

Переход холдинга на новый уровень развития требует, чтобы каждый руководитель мог мыслить стратегически. И от HR-директора – впрочем, как и ото всех других руководителей – мы ждем, что он станет бизнес-партнером. Первый раз такое пожелание высказал собственник группы компаний. С тех пор мы провели много встреч с лучшими HR-директорами российских компаний – узнавали, как они работают, выясняли, верным ли путем идет наше предприятие, учились у них тому, как правильно действовать.

Казалось бы, HR-директора очень много говорят о бизнес-партнерстве, но на практике примеры реального бизнес-партнерства единичны. Я считаю, что причина – именно в отсутствии вовлеченности. Чтобы быть настоящим партнером, нужно иметь чувство хозяина, болеть за развитие всего бизнеса, а не только своего участка. Ведь самые интересные идеи и решения рождаются на стыке разных сфер деятельности. Директор по персоналу должен глубоко понимать деятельность всех отделов компании. В буквальном смысле сидя рядом с руководителем и рядовыми сотрудниками и наблюдая за их работой, он поймет многое: принципы принятия решений, планирования производства, стратегии и тактики продаж и т. п. В результате он сможет выдвигать предложения, во много раз повышающие эффективность бизнеса. Это и есть суть бизнес-партнерства.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Директор по персоналу занимается управлением персоналом компании. Он рассчитывает необходимую численность сотрудников, обеспечивает привлечение новых и удержание существующих специалистов, формирует кадровый резерв. Также он разрабатывает кадровую политику, систему мотивации и обучения персонала. Иными словами, делает все возможное, чтобы люди в организации работали хорошо и были довольны своей работой.

Места работы

Сложно представить себе современную организацию, в которой бы отсутствовала должность директора по персоналу или хотя бы HR-менеджера. Если же это совсем маленькая компания, то функции директора по персоналу приходится выполнять ее руководителю.

История профессии

Для нашей страны профессия директора по персоналу относительно молодая. Как наука, управление персоналом в России начало развиваться только в 90-х годах ХХ века, когда Московский государственный университет начал готовить первых HR-специалистов.

Обязанности директора по персоналу

Основные должностные обязанности директора по персоналу таковы:

  • руководство работой отдела персонала;
  • разработка и внедрение кадровой политики компании;
  • составление схем оплаты труда, льгот и компенсаций;
  • определение численности персонала и формирование кадрового резерва;
  • разработка системы внутреннего обучения, адаптации, внутреннего PR;
  • контроль процесса подбора персонала;
  • контроль ведения кадрового делопроизводства;
  • планирование и контроль расходов на персонал.

Также в функции директора по персоналу может входить:

  • подбор персонала на топ-позиции;
  • ведение корпоративного новостного портала;
  • организация корпоративных мероприятий;
  • развитие корпоративного учебного центра.

Требования к директору по персоналу

Обязательные требования к директору по персоналу таковы:

  • высшее образование (управление персоналом);
  • опыт работы в HR более 5 лет, в том числе в качестве руководителя;
  • владение современными технологиями управления персоналом;
  • хорошие коммуникативные навыки, способность к разрешению конфликтных ситуаций.
  • знание трудового законодательства.

Иногда может понадобиться:

  • знание английского языка;
  • опыт создания системы управления персоналом «с нуля»;
  • готовность к командировкам.

Образец резюме

Как стать директором по персоналу

Чтобы стать директором по персоналу, желательно иметь высшее образование в области HR. Однако профильных ВУЗов не так много и высшее психологическое, экономическое или юридическое при наличии дополнительного образования в сфере HR тоже подойдет.

Зарплата директора по персоналу

Заработная плата директора по персоналу колеблется от 45 до 220 тысяч рублей в месяц. Доход существенно зависит от опыта работы и масштабов компании-работодателя. Средняя зарплата директора по персоналу составляет 85 тысяч рублей в месяц.

Слаженная работа коллектива имеет немаловажное значение для обеспечения стабильности, роста оборотов и процветания компании. Важно, чтобы сотрудники не только ладили между собой, но и качественно выполняли поставленные задачи согласно своей должностной инструкции, были заинтересованы в росте оборотов фирмы, увеличении объемов выпускаемой продукции, оказания услуг и т.д.

Все это повлекло за собой необходимость реорганизации отделов кадров в HR-отделы. Задачи и функции, которые возложены на HR-специалистов сегодня, далеко выходят за рамки привычного ведения кадрового делопроизводства и начисления зарплаты. Современные специалисты по подбору персонала также занимаются поиском, подбором трудовых ресурсов, разработкой методов мотивирования и повышения квалификации сотрудников и т.д. Руководит работой HR-отдела заместитель директора по персоналу в Москве. Чтобы занять руководящий пост нужно проработать в сфере подбора кадров не один год и вовремя подхватить новые веяния и потребности рынка труда. Или же быть молодым, инициативным, обучаемым и амбициозным, чтобы сделать стремительную и головокружительную карьеру за минимальный срок от рядового менеджера да начальника HR-отдела.

На гистограмме ниже изображено изменение уровня средней заработной платы профессии Директор по персоналу в Москве:

Навыки и обязанности директора по персоналу

В своей работе директор по персоналу в Москве должен не только уметь грамотно строить работу подчиненных, но и знать специфику их деятельности «на зубок». Только так он сможет обнаружить ошибки в работе персонала и вовремя принять меры по их устранению, одобрить новые проекты систем мотиваций и тренингов и т.д. Также собеседование с особо важными сотрудниками может проводить не рядовой менеджер, а директор отдела. Большинство решений, распоряжений, приказов требуют его подписи и утверждения.

Высшее образование, пусть и непрофильное, для работы на руководящей должности необходимо. Как и определенный склад характера с такими качествами, как коммуникабельность, самостоятельность, самоуверенность, гибкость, внимательность, оперативность.

Ответственность работы с лихвой компенсируется достойной оплатой труда. Даже достигнув такого высокого поста, директору HR-отдела есть к чему стремиться, ведь он может углубить свои знания и перейти на более высокую должность в своей компании или же трудоустроиться вругую структуру с более высоким окладом.

Ниже показан рейтинг похожих вакансий по уровню заработной платы в Москве. Среди похожих профессий наиболее высокооплачиваемой считается Технический тренер. По данным нашего сайта, уровень средней зарплаты составляет 86250 руб. На втором месте - Руководитель отдела подбора персонала с зарплатой 82500 руб, а на третьем - hr директор с зарплатой 80000 руб.

Если вас интересуют вакансии директора по персоналу в Москве в российских или зарубежных компаниях, мы поможем вам найти их быстро и бесплатно. Удобный интерфейс сайта и продуманное меню сделают ваши поиски комфортными и молниеносными.

Кто такой HR-директор и чем он принципиально отличается от HR-менеджера или начальника отдела кадров помимо названия? Какие задачи он должен выполнять, и когда ему все успевать? Карьерист разбирался в этой статье.
Подмена понятий

HR-директорСегодня во многих российских компаниях к HR-директору относятся как к кадровику, тогда как последнего можно уже давно считать «динозавром» современности и даже рудиментом советского режима, хотя в некоторых государственных учреждениях и умирающих предприятиях его еще можно повстречать. Впрочем, должность «директора по персоналу» не идет в сравнении и с такой позицией, как «менеджер по персоналу», хотя многие расценивают директоров как тех, кто занимается трудовыми книжками, выдачей справок и приказов, оформлением отпусков, не более.

На первом месте стратегия

Управление человеческими ресурсами в любой компании - это всегда долгоиграющая стратегия, которую воплощать должен именно директор по персоналу. Поэтому должность HR-директора по-хорошему должна находиться в одном ряду с коммерческим и финансовым директорами. Директор по персоналу должен входить в состав совета или правления директоров компании, да и разработка кадровой политики должна проходить при его непосредственном участии и даже по его инициативе совместно с высшим руководством. HR-директор принимает участие в разработке долгосрочных планов компании, занимается предложениями по оптимизации организационной структуры, дает «фидбек» на действия, которые планируются руководством, с точки зрения управления персоналом.

Директора по работе с персоналом нельзя назвать своим среди чужих, он не глава профсоюза, поэтому не отстаивает интересы работников. Его главная цель - воплощение задач бизнеса посредством управления персоналом. Так что главное направление его деятельности - чтобы плоды его работы приносили положительный эффект коммерческой деятельности предприятия.

Портфель задач главного «эйчарщика»

Корпоративная культура. Следом за стратегией одной из приоритетных задач директора по персоналу можно смело назвать создание, развитие и поддержание корпоративной культуры компании. Так как корпоративная культура включает в себя целых ряд механизмов, а ее влияние на эффективность бизнеса сложно переоценить, то вполне уместно назвать портфель внутрикорпоративных документов (истории компании, ее основных целей и задач, миссии, организационной структуры, правил поведения), разработка которых ложится на плечи HR-директора, настоящей «Библией» руководства. Впрочем, корпоративная культура не ограничивается исключительно документами, ведь чтобы они работали нужно активное участие в жизни компании, включая организацию разного рода корпоративных мероприятий, отслеживание соответствия персонала компании действующей корпоративной культуре, следование корпоративным ценностям компании.

Кадровый подбор, обучение. Планирование и комплексная организация процесса подбора персонала, адаптации новичков. Разработка системы обучения и повышения квалификации, внедрение системы оценки персонала.

Системы мотивации и компенсации. Разработка максимально эффективной системы стимулирования труда работников компании, которая предусматривает компенсацию труда, мотивацию персонала и реализацию программ социального характера (медстраховка, транспортировка, питание).Организационное развитие. Директор по персоналу участвует в расстановке кадров, занимается разработкой организационной структурой и стратегии развития компании.

Кадровое администрирование, включающее оформление и ведение трудовых книжек, оформление трудовых договоров, больничных листов, приказов, отпусков и т.п. Решение дисциплинарных вопросов также входит в этот ряд наряду с взаимодействием с государственными структурами и профсоюзами.

Общее руководство и мониторинг конфликтных ситуаций. HR-директор занимается диагностикой, профилактикой и разрешением конфликтов в коллективе. Также на нем руководство сотрудниками отделов, относящихся к HR-службе, осуществление контроля над соответствием реализуемой кадровой политики и мероприятий, проводимых компанией, действующему законодательству

На пути к гордому званию «HR-директора»

Как правило, большая часть нынешних российских директоров по персоналу не имеют специального высшего образования, это, как правило, это юристы, психологи, педагоги, филологи, переводчики и даже «технари». В этом нет ничего удивительного - школа российского HR-а не так давно начала свое формирование. Да и наличие юридического или педагогического диплома нельзя назвать плохой альтернативой специальному образованию, тем более что сегодня существует масса возможностей по повышению квалификации в этой сфере.

Перспективы HR-директорБывалые же утверждают, что куда полезнее для HR-директора к основному образованию иметь образование экономической направленности, что позволит максимально эффективно выполнять требования бизнеса, благодаря глубокому пониманию всех бизнес-процессов.

Открытые двери

Директор по персоналу - позиция сама по себе топовая, так что, достигнув этой должности, перед «эйчаром» есть всего несколько путей для роста: смена формата компании, если HR перерос определенную компанию, или место управленческого консультанта. Директор по персоналу имеет возможность также стать стратегическим партнером. Надо сказать, что HR-директора значительно реже становятся генеральными, в отличие от своих коллег - финансовых и коммерческих директоров. Так что главная перспектива для директора по персоналу, если не брать во внимание собственный бизнес и консалтинг, смена компании с усложнением задач и профессиональный рост.

С уважением и пониманием,

Ваш Карьерист

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника -

В условиях ограниченности ресурсов и конкуренции для успешной деятельности предприятия все чаще открывают новую должность – директор по персоналу. Каждая современная организация – это сложная социотехническая система, в которой четко выделяются материальные, технологические и человеческие факторы развития компании. Директор по персоналу отвечает за факторы человеческого влияния на рабочий процесс, а за материальную и технологическую составляющую несет ответственность администрация во главе с генеральным директором.

На сегодняшний день трудовой коллектив любого предприятия динамически развивается. Это проявляется в ускоренном процессе повышения знаний, умений и навыков. Все качественные характеристики персонала необходимо поддерживать на высоком уровне для обеспечения конкурентоспособности организации. Поэтому для повышения кадрового потенциала важна слаженная и своевременная работа службы управления персоналом.

Основное о службе по работе с персоналом

Чтобы обеспечить эффективную деятельность службы управления персоналом, важно определить первостепенные задачи. Такими задачами являются:

  1. Определение сферы деятельности.
  2. Подбор необходимого персонала.
  3. Организация работы отобранного персонала с максимальной эффективностью.

В данном случае руководство предприятия определяет объем работы кадровой службы и ее полномочия, назначает людей на штатные должности и организовывает трудовой процесс. Служба по персоналу приобретает колоссальное значение, потому что в случае ее ошибки в подборе сотрудников это непосредственно влияет на всю организацию.

Организационная структура кадровой службы может отличаться у предприятий в зависимости от размеров организации и специфики деятельности. Служба по подбору персонала может иметь следующую структуру и выполнять функции:

  1. Директор и заместитель директора по персоналу. Находятся в курсе всех дел структурного подразделения, контролируют его деятельность и отвечают за качество выполнения работы.
  2. Отдел кадров. Стандартное подразделение, на которое возлагаются обязанности подбора персонала, его развитие и аттестация. Также отвечает за ведение документации, начиная от штатного расписания и договора и заканчивая статистической отчетностью по персоналу.
  3. Отдел организации труда и заработной платы. Занимается изучением рабочих процессов, подготовкой должностных инструкций. Создает систему заработной платы и премий, льгот и социальных выплат. Планирует расходы на сотрудников предприятия.
  4. Сектор подготовки кадров. Выполняет функции по подготовке кадров, их обучению и повышению квалификации, обеспечивает работу с новым персоналом в адаптационный период.
  5. Социально-психологическая служба. Она призвана исследовать и контролировать морально-психологическое состояние трудового коллектива. Помогает в решении трудовых споров и предоставляет психологическую помощь.

Обязанности и права руководителя кадровой службы

Во главе кадровой службы всегда будет ее руководитель. Он задействован в процессе создания кадровой политики, подборе высококвалифицированных и эффективных сотрудников, а также обеспечении их комфортного морального настроя на работу. Руководитель службы персонала имеет большой спектр прав и обязанностей.

Основные должностные обязанности и права:

  1. Возглавить рабочую группу по подбору профессиональных сотрудников на вакансии.
  2. Руководить разработкой перспективных и годовых планов по комплектации предприятия сотрудниками, которые соответствуют требованиям в связи с изменениями в технологии, автоматизации, расширении и т.д.
  3. Решать вопросы принятия на новую должность, перевод или увольнение сотрудника. Контролировать соответствие образования, знаний и квалификации занимаемой должности.
  4. Систематически изучать индивидуальные качества работников, что позволит пополнять кадровый резерв.
  5. Заботиться о своевременном и качественном обучении, повышении квалификации.
  6. Принимать участие в разработке процедуры аттестации и способствовать ее проведению.
  7. Организовать слаженную работу всего подразделения по подбору персонала, контролировать его своевременный документооборот и сбережение трудовых книжек.
  8. Обеспечить табельный учет работников, разработку графиков отпусков и их выполнение.
  9. Контролировать своевременное исполнение приказов, распоряжений администрации предприятия.
  10. Способствовать усовершенствованию форм и методов работы с кадрами. Анализировать поведение сотрудников и предлагать руководству компании предложения по устранению недостатков, которые обеспечат слаженную работу персонала.

Образ идеального руководителя службы персонала

С каждым годом требования к потенциальным работникам на вакантные места возрастают. Не стала исключением и должность руководителя отдела персонала. Существует Европейская ассоциация кадровой службы, которая обозначила модель такого сотрудника. Она прописала основные качества такого сотрудника, сюда относятся: пунктуальность, настойчивость, коммуникабельность, умение слушать, убеждать и вызывать доверие, справедливость, строгость и гуманность. Важно иметь аналитические способности, быть дипломатом, психологом и советчиком.

Все перечисленные характеристики очень важны в работе практически каждого сотрудника. Что касается руководителя отдела кадров, в первую очередь он должен быть высококвалифицированным специалистом в отрасли менеджмента персонала, иметь необходимое высшее образование и опыт работы.

В компетенции директора должны быть основные принципы кадровой политики, формы и методы работы с персоналом.

Ему важно знать трудовое и гражданское право, ориентироваться в современных методах мотивации и стимулирования работы сотрудников. Он должен понимать механизм кадрового делопроизводства и рабочих процессов. Знать основы психологии, педагогики и социологии труда. Владеть навыками подбора и оценки кадров, публичных выступлений.

Эффективное и стабильное функционирование организации в конкурентной среде непосредственно связано с динамичным использованием различных ресурсов. В первую очередь это ресурсы труда, за которые отвечает и которые контролирует руководитель отдела персонала.